如何做一份让老板满意的年度人力资源规划 干货

  公司年度的HR规划,事实上这是两个概念。首先什么是HR的计划?人力资源部做什么?新的一年的梦想是什么?要做很多项目,列了一堆东西,这是HR的计划,更多是站在个人角度做的。

  最难做的是HR的规划。这需要HR站在公司的角度、站在老板的角度来看这个公司,

  公司的HR到底要做什么?这里一个很核心的点是,我们要从公司的业绩发展、公司业绩目标实现来做这样的规划。下一年度我们的人力资源要做哪些事情、从哪方面出发,都需要从业绩实现目标来出发,这是最核心的东西。

  俗话说,未雨绸缪,做好年度人力资源规划可以帮助HR更顺利高效的开展工作。一份年度人力资源规划应该充分把握规划的充分性、必要性与合。

  人力资源计划只有充分地考虑了内、外的变化,才能适应需要,真正的做到为企业发展目标服务。

  内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化,还有公司员工的流动变化等;

  外部变化指社会消费市场的变化、有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。为了更好地适应这些变化,在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化,最好能有面对风险的应对策略。

  企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。

  只有有效地了对企业的人力资源供给,才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。

  人力资源计划不仅是面向企业的计划,也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要,而忽视了员工的发展,则会企业发展目标的达成。优秀的人力资源计划,一定是能够使企业员工达到长期利益的计划,一定是能够使企业和员工共同发展的计划。

  规划的时候有几条,最核心的是首先要对公司业务的预测非常清楚,你要知道未来我们的业绩要实现到什么结果?这里面最难做的不是仅仅知道数据,知道一个数据其实很简单,最难做的是我有什么办法能实现这个业绩。在人力资源方面有什么办法,这是最难的动作。我认为这个问题是重中之重。

  第二你要对现有的人力资源情况进行评价,并不是梳理现有人力资源的制度流程,而是对现有各个部门人员的实际工作水平和工作状态收集整理,看看到底能不能满足工作要求,不满足要求才会有后面的动作。

  第三个动作是开始进行整个关于人才培养,包括整个猎聘,从人员数量质量上满足整个规划。

  第一个是要知道公司的业务是如何构成的,销售是什么,财务是什么,市场是什么,研发是什么,产品是什么。

  第二个是必须要懂业绩实现,在力资源规划的时候必须要懂这步,这步特别难。你要知道用什么样的招能公司的业绩实现,有哪些关键动作,否则就很难。

  到底下一年度需要做什么?我不HR做很多项目,如果做很多项目很可能最后一个都干不成。所以,我们要准确预测一下。HR一年发动的项目不要太多,而且要聚焦老板所要关心的,也是聚焦公司最核心的项目,大概有几个方向:

  一个是公司薪酬绩效的,公司绩效变革怎么做才有意义。第二个做的是组织结构的变化,公司组织模式是不是允许新的变化,能不能让有想法的人冲到一线去做,能不能允许一些新的事业部。我过去是列一些基本的东西,后来发现它也有套,第一个是围绕价值观的统一,然后进行一系列的动作,在公司里大家要有,要有责任感。

  首先我们要有,怎么能有?要自己温暖自己,再学会影响别人,你可以把做一个解释,然后把每一个维度下面对应的计划写出来。公司里要学会温暖别人,我们要创造这样的氛围,比如一起走一趟戈壁,途中互相打气。

  HR的项目里除了薪酬、文化、e-HR项目可以去做,有些项目不去做,比如搞一个胜任能力模型的项目,这个是伪项目,做完之后根本没有用。

  HR在做业务规划的时候,第一条就是要懂业务,当你懂业务的时候,你就知道在一个公司内部到底这个业务怎么去实现。第二个是必须要懂专业,一定要对整个HR专业模块操作部分特别熟。很多HR这方面都比较弱,每个HR在年底的时候都需要赶快去学习,因为你不专业的话,未来在操作这些模块的时候就没办法落地,最后也不能为自己的职业生涯加分。

  第一章 20年度人力资源重点和方向…………………………………………4

  第二章 20年人力资源项目具体工作计划……………………………………5

  第三章 20年度工作推进表……………………………………………………23

  第四章 20人力资源部费用预算………………………………………………25

  制定年度计划需依据公司总体目标,分析确立自己部门在公司目标下所必须达成的目标。并分析自有条件或可能借助、拥有的条件或必须创造的条件以达到目标。从而分期分步骤的制定实施计划,形成一年的工作指导纲领!